Suspender el contrato de trabajo

Recientemente, el Código del Trabajo fue modificado mediante la Ley 140/2026, que incorporó una nueva forma de suspensión del contrato individual de trabajo (CIM) a iniciativa del empleado. Esta suspensión se produce cuando el trabajador desarrolla una actividad específica como asistente maternal, asistente personal para personas con discapacidad grave o asistente personal profesional, en virtud de un contrato celebrado conforme a la ley. Sin embargo, esta novedad plantea varias dudas y dificultades prácticas para las empresas.

Duración de la suspensión del contrato de trabajo

La principal dificultad surge porque la legislación no fija un plazo máximo de suspensión para este supuesto. Esa ausencia de límite genera incertidumbre a la hora de determinar durante cuánto tiempo puede permanecer interrumpido el contrato en estos casos. Para el empleador, esto complica tanto la planificación interna como la posibilidad de cubrir el puesto con un sustituto durante un periodo que no está claramente acotado.

La suspensión en el caso del trabajador que actúa como asistente maternal

La situación es todavía más compleja cuando el empleado pasa a desempeñar funciones de asistente maternal. Esta actividad está regulada tanto por la Ley n.º 272/2004 sobre protección y promoción de los derechos del niño, como por la Decisión del Gobierno n.º 679/2003, relativa a las condiciones de obtención de la acreditación, los procedimientos de acreditación y el estatuto del asistente maternal profesional.

Para ejercer como asistente maternal es necesario obtener una acreditación, expedida por un periodo máximo de tres años, aunque puede renovarse, suspenderse o retirarse. De acuerdo con la HG n.º 679/2003, el contrato individual de trabajo del asistente maternal se celebra por toda la vigencia de esa acreditación.

Esto significa que, frente a otras causas habituales de suspensión del contrato individual de trabajo, el empleador no dispone aquí de un horizonte temporal fácil de identificar. En supuestos como la baja por maternidad o el permiso para el cuidado del hijo, la ley establece periodos máximos claros. En cambio, cuando el empleado pasa a ser asistente maternal, el contrato podría permanecer suspendido durante todo el tiempo en que mantenga la acreditación y el vínculo laboral asociado a esa función, sin un tope temporal expresamente definido.

Contradicciones legales

La Ley 140/2026 también abre interrogantes por posibles contradicciones normativas, especialmente en relación con los asistentes maternales. La legislación vigente establece que una persona que desempeña una actividad remunerada distinta de la de asistente maternal solo puede convertirse en asistente maternal después de extinguir el contrato individual de trabajo correspondiente a esa actividad remunerada. Por ello, no resulta del todo claro cómo se aplicarán las previsiones de la Ley 140/2026 en un escenario en el que el marco legal exige, de forma expresa, el cese del contrato de trabajo inicial para asumir el nuevo estatuto profesional.

En la práctica, esta tensión normativa obliga a interpretar con cautela la coexistencia entre la suspensión del CIM introducida por la ley reciente y las reglas específicas que regulan el acceso a la condición de asistente maternal. Mientras no exista una clarificación legislativa o administrativa más precisa, la gestión de estos casos puede variar según la lectura que haga cada empleador y la autoridad competente.

Efectos de la suspensión del contrato individual de trabajo

Como cualquier otra suspensión, esta modalidad produce consecuencias jurídicas concretas. Durante la suspensión del CIM, el trabajador deja de prestar servicios para su empleador y, al mismo tiempo, deja de percibir salario. No obstante, eso no implica que desaparezcan por completo todas las obligaciones y derechos derivados de la relación laboral.

Algunas obligaciones sobreviven durante la suspensión. Por ejemplo, el empleado sigue vinculado por deberes como la confidencialidad y la lealtad frente al empleador. Del mismo modo, el empleador puede seguir obligado a conceder determinados beneficios que no dependen directamente de la prestación efectiva del trabajo, como el uso de una vivienda de servicio o el pago del alquiler cuando se trate de una ventaja extrasalarial prevista en la relación laboral.

Además, los plazos vinculados a la celebración, modificación, ejecución o extinción del contrato individual de trabajo quedan suspendidos mientras dura esta situación, salvo en los casos en que el CIM se extinga de pleno derecho. Esto tiene efectos prácticos relevantes: si la empresa pretende suprimir el puesto ocupado por un empleado cuyo contrato está suspendido, no podrá llevar a cabo esa medida hasta que la suspensión finalice. En consecuencia, la organización interna, la planificación de personal y cualquier decisión estructural sobre el puesto deben analizarse teniendo en cuenta que el contrato sigue existiendo, aunque temporalmente no se ejecute en sus términos habituales.

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