El programa individualizado debe ser predecible

La organizarea del tiempo de trabajo, la flexibilidad no significa ausencia de reglas. El marco legal permite adaptar la jornada a distintas necesidades de la actividad y de la persona trabajadora mediante fórmulas como el trabajo a distancia, los horarios flexibles, los programas individualizados o la jornada a tiempo parcial. En todos los casos, la idea central es la misma: el reparto del tiempo de trabajo debe ser previsible y claro para ambas partes.

Las modificaciones recientes del Código del Trabajo refuerzan precisamente esa previsibilidad en la relación laboral, también cuando se trata del horario. El artículo 118 del Código del Trabajo reconoce tanto el derecho del empleador a establecer un programa individualizado de trabajo como el derecho de cualquier trabajador a solicitar uno, pero esa posibilidad sigue dependiendo, en esencia, del acuerdo de voluntades entre las partes.

En la práctica, esto significa que el empleador puede proponer un programa individualizado, siempre que el trabajador afectado esté de acuerdo. No se trata de una decisión unilateral que pueda imponerse sin más, sino de una forma concreta de organizar el horario que debe ser asumida por quien la va a prestar.

A su vez, cualquier trabajador puede pedir a su empleador que se le aplique este tipo de horario. La empresa puede denegar la solicitud, pero solo si existen motivos justificados. Además, la respuesta debe comunicarse por escrito en un plazo máximo de cinco días desde la presentación de la petición, lo que evita respuestas vagas o aplazamientos indefinidos.

El programa individualizado es, en realidad, una modalidad de organización flexible del tiempo de trabajo. Esa flexibilidad no debe entenderse como improvisación, sino como la posibilidad de adaptar el horario por medio de una o varias formas de ejecución del contrato, entre ellas la telemática y el trabajo híbrido, cuando resulten aplicables.

Para los trabajadores que prestan servicios desde su domicilio, el Código del Trabajo establece de forma expresa que pueden fijar por sí mismos su horario de trabajo. En el resto de los casos, la lógica es la misma: hace falta una distribución conocida de la jornada, que permita a las partes organizarse con antelación y evitar conflictos sobre disponibilidad, pausas o cambios de turno.

En el caso de los teletrabajadores, la regla es todavía más clara: la organización del tiempo de trabajo debe quedar pactada por las partes, conforme al artículo 4, apartado (1), de la Ley 81/2018. Ese acuerdo no solo ordena la relación laboral, sino que también evita malentendidos sobre el momento en que se presta la actividad y sobre el modo en que se distribuyen las horas.

Cuando se trata de trabajadores contratados a tiempo parcial, el Código del Trabajo añade una exigencia específica: además de la prohibición expresa de realizar horas extraordinarias, el contrato individual debe incluir las condiciones en las que puede modificarse el horario. Esta precisión es importante porque, en una jornada reducida, cualquier alteración tiene un impacto directo en la vida personal y en la remuneración, por lo que no puede dejarse al azar.

Para los empleados que desarrollan su actividad en un centro de trabajo fijo y organizado por el empleador, la regulación distingue dos planos. En uno, el horario depende del acuerdo entre las partes; en el otro, aunque también existe una referencia al acuerdo, se incorporan elementos de previsibilidad, consulta e información a los trabajadores, además de la posibilidad de impugnar una decisión que vulnere sus derechos.

La primera situación es la del programa individualizado propiamente dicho, que puede surgir tanto por iniciativa del empleador como del trabajador. En ambos casos, la clave es la misma: el empleador puede rechazar la petición, pero solo con una justificación objetiva y por escrito. Esa exigencia de motivación cumple una función de transparencia y permite comprobar que la negativa no responde a una decisión arbitraria.

Cuando las partes acuerdan un programa individualizado, cualquier cambio posterior debe tramitarse del mismo modo. Es decir, no basta con una orden interna ni con una simple comunicación unilateral: la modificación exige nuevamente el consentimiento de ambas partes. De esta forma se preserva la coherencia del acuerdo inicial y se evita vaciarlo de contenido mediante alteraciones posteriores no negociadas.

La segunda situación aparece cuando el horario puede modificarse conforme a lo previsto en el reglamento interno o en el convenio colectivo de trabajo. En ese escenario, el margen de cambio no desaparece, pero queda sometido a las reglas de organización previamente establecidas y, por tanto, a un marco que debe ser conocido por la plantilla. La previsibilidad sigue siendo el eje de la solución.

El programa de trabajo individualizado constituye, en todo caso, una excepción respecto de la regla general de distribución del tiempo de trabajo durante la semana. Por eso mismo, su adopción requiere una mención expresa en el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea el tipo o la modalidad contractual de que se trate. No se trata de una cláusula accesoria, sino de un elemento que condiciona el modo en que se presta la actividad.

El legislador no ha previsto en ninguno de estos supuestos la posibilidad de un horario imprevisto o dejado a una discrecionalidad absoluta. Al contrario, la normativa insiste en la necesidad de un acuerdo claro entre las partes. Incluso cuando el programa se define en el reglamento interno, siguen siendo aplicables las reglas sobre consulta colectiva a los trabajadores y sobre el procedimiento para impugnar las disposiciones que puedan perjudicarles.

En definitiva, la flexibilidad horaria no elimina la seguridad jurídica; la refuerza cuando se aplica correctamente. Un programa individualizado puede ser útil para conciliar necesidades organizativas y personales, pero solo si su establecimiento, su modificación y su eventual rechazo se hacen con transparencia, motivación y respeto a las reglas legales. Esa es la verdadera base de una relación laboral previsible.