¿Conoce sus sesgos? – Cameleon RH

En una entrevista, conocer los propios sesgos es fundamental para que no distorsionen la evaluación ni la selección de una candidatura. Cuando una persona entrevistadora se deja llevar por impresiones rápidas, afinidades personales o suposiciones, corre el riesgo de valorar más la percepción que los hechos. Por eso conviene identificar estos automatismos y ponerlos en perspectiva antes de tomar decisiones.

Ejemplos de sesgos que pueden aparecer en una entrevista

Estos son algunos de los sesgos más habituales que conviene tener presentes durante un proceso de selección.

Sesgo por edad

Consiste en hacer suposiciones o emitir juicios a partir de la edad de la persona candidata, ya sea porque es muy joven o porque tiene más años de experiencia y se le atribuyen ciertas limitaciones sin base real.

Ejemplo: “Es mayor, seguro que le cuesta más adaptarse a las nuevas tecnologías”.

Sesgo de proyección

Aparece cuando se asume que las motivaciones, los valores o las preferencias del candidato son parecidos a los propios. En vez de evaluar lo que la persona realmente busca o necesita, se interpreta su respuesta desde la experiencia personal de quien entrevista.

Ejemplo: “No quiere evolucionar hacia un puesto de gestión. Aunque este puesto no lo requiera, probablemente no sea una buena candidata. ¡Todo el mundo quiere liderar un equipo!”.

Sesgo de la primera impresión

Ocurre cuando se concede demasiado peso a la impresión inicial y se deja de lado la búsqueda de información más completa. Una buena primera sensación puede hacer que no se profundice lo suficiente; una mala impresión, en cambio, puede cerrar la evaluación antes de tiempo.

Ejemplo: “Este candidato me encantó desde el principio. Ni siquiera le hice las preguntas conductuales del guion de entrevista: sé que encaja perfectamente”.

Sesgo de similitud

Es la tendencia a preferir a personas candidatas que se parecen a quien entrevista en personalidad, experiencia, trayectoria o contexto. Aunque resulte cómodo relacionarse con perfiles afines, este sesgo puede limitar la diversidad y empobrecer la elección final.

Ejemplo: “Me veo reflejada en esta candidata. Yo estaba en una situación parecida hace unos años, cuando terminé mi grado”.

Efecto halo

Se produce cuando una impresión positiva o negativa inicial influye en la valoración global, aunque no tenga relación directa con otras competencias o características de la persona. Un detalle aislado acaba contaminando la lectura completa del perfil.

Ejemplo: “Llegó tarde a la entrevista. No es una persona fiable”.

Cómo reducir el impacto de los sesgos en una entrevista

Los sesgos no desaparecen solo por saber que existen, pero sí pueden minimizarse con una metodología más consciente y ordenada. Estas prácticas ayudan a tomar decisiones más sólidas:

• Adopta una metodología estructurada para todas las entrevistas. Usar un mismo marco de preguntas y criterios facilita comparar candidaturas con más objetividad.
• Realiza las entrevistas en pareja cuando sea posible. Tener dos puntos de vista reduce la influencia de percepciones individuales y enriquece la evaluación.
• Consulta con un experto de Caméléon si necesitas apoyo. Hay numerosos recursos y recomendaciones útiles para mejorar el proceso de selección y afinar la mirada frente a los sesgos.

Aplicar estas medidas no elimina por completo la subjetividad, pero sí ayuda a que la entrevista se apoye más en evidencias que en intuiciones. En un proceso de selección, esa diferencia puede ser decisiva para encontrar mejor encaje entre el puesto y la persona candidata.