¿Conoces tus sesgos?

En las entrevistas de selección, reconocer los sesgos personales es fundamental para que no distorsionen la valoración de las candidaturas. Incluso cuando se actúa con buena intención, una impresión rápida, una preferencia inconsciente o una experiencia propia pueden inclinar la decisión hacia una persona u otra sin que existan razones objetivas para ello.

Estos sesgos no solo afectan a la equidad del proceso, sino también a la calidad de la contratación. Cuando la evaluación se apoya demasiado en intuiciones, aumenta el riesgo de descartar perfiles valiosos o de elegir a alguien por motivos que poco tienen que ver con su encaje real en el puesto. Por eso conviene identificarlos a tiempo y establecer pautas de entrevista que ayuden a tomar decisiones más consistentes.

Ejemplos de sesgos que pueden aparecer en una entrevista

Sesgo por edad

Consiste en hacer suposiciones o juicios a partir de la edad de la persona candidata, ya sea porque es muy joven o porque tiene más edad. Este tipo de prejuicio puede llevar a asociar la juventud con falta de experiencia o la madurez con menor capacidad para adaptarse, aprender o trabajar con nuevas herramientas.

Ejemplo: “Es mayor; seguramente se sentirá incómodo con las nuevas tecnologías”.

Sesgo de proyección

Aparece cuando se asume que la otra persona comparte las mismas motivaciones, valores o preferencias que quien entrevista. El problema es que se interpreta la candidatura desde la propia forma de pensar, en lugar de valorar lo que realmente necesita el puesto.

Ejemplo: “No quiere pasar a un cargo de gestión. Aunque esa función no sea necesaria, seguro que no es una buena candidata. ¡Todo el mundo quiere dirigir equipos!”

Sesgo de primera impresión

Se produce cuando se da demasiado peso a la impresión inicial y se deja de buscar información más completa. Una buena conversación al inicio, una forma de expresarse convincente o una actitud muy segura pueden llevar a cerrar el juicio demasiado pronto, sin contrastarlo con preguntas conductuales o ejemplos concretos.

Ejemplo: “¡Ha sido un flechazo profesional! No le he hecho las preguntas de comportamiento de la guía de entrevista: ya sé que encaja”.

Sesgo de similitud

Ocurre cuando se prefieren perfiles que se parecen a nosotros por personalidad, trayectoria o contexto académico y profesional. Aunque resulte humano sentirse identificado con alguien, ese reflejo puede hacer que se valore mejor a quienes comparten nuestra historia y se pase por alto el potencial de personas diferentes.

Ejemplo: “Me veo reflejado en esta candidatura. Hace unos años yo estaba en una situación parecida cuando terminé mi licenciatura”.

Efecto halo

Este sesgo aparece cuando una impresión inicial, positiva o negativa, condiciona toda la evaluación, incluso si hay otras competencias o rasgos que no justifican esa conclusión. Un detalle aislado puede acabar pesando más de la cuenta y eclipsar el resto de la información disponible.

Ejemplo: “Ha llegado tarde a la entrevista. No es una persona fiable”.

Cómo reducir la influencia de los sesgos en las entrevistas

Eliminar por completo los sesgos es difícil, porque forman parte de la forma en que las personas interpretan la información. Sin embargo, sí es posible limitar su impacto si el proceso se diseña con más estructura y se apoya en criterios claros.

1. Trabajar con un método estructurado

Una entrevista con preguntas definidas de antemano, criterios de evaluación comunes y una escala homogénea ayuda a comparar candidatos con mayor objetividad. Cuando todas las personas entrevistadas responden a un marco similar, resulta más sencillo basar la decisión en evidencias y no en impresiones dispersas.

2. Realizar la entrevista con dos personas

La presencia de dos entrevistadores permite contrastar percepciones y reduce la probabilidad de que una sola visión condicione el resultado final. Además, facilita detectar interpretaciones subjetivas que podrían pasar inadvertidas si la decisión dependiera de una única persona.

3. Formar y sensibilizar al equipo de selección

Conocer los sesgos más habituales es el primer paso para reconocerlos cuando aparecen. Cuanta más conciencia exista sobre cómo influyen en la entrevista, más fácil será frenarlos y volver a los hechos: experiencia relevante, competencias demostrables y adecuación al puesto.

4. Apoyarse en preguntas conductuales

Preguntar por situaciones reales vividas en el pasado permite obtener ejemplos concretos sobre la manera de actuar de una persona. Este tipo de preguntas ofrece una base más sólida que las impresiones generales o las respuestas demasiado abstractas.

5. Registrar la evaluación de forma inmediata

Anotar observaciones al terminar la entrevista evita que el recuerdo se mezcle después con prejuicios o con información de otras candidaturas. De este modo, la valoración se apoya en lo observado en ese momento y no en una impresión global poco precisa.

En definitiva, una buena entrevista no consiste solo en hacer preguntas, sino en saber escuchar y evaluar con criterios justos. Cuanto más estructurado sea el proceso y mayor conciencia haya sobre los sesgos, más posibilidades habrá de seleccionar a la persona adecuada por sus capacidades reales y no por una percepción equivocada.